文章摘要
文章探讨了博弈论在工作场景中的应用，指出组织中的策略和执行相互依存，结果不仅取决于个人行动，还受他人行为及预期影响。虽然现实问题通常没有标准解法，但博弈论框架有助于识别职场中的互动模式，关键在于避免陷阱而非追求最优解。
文章总结
职场中的博弈论模式
核心概念：博弈、理性与陷阱
在组织中，战略与执行相互依存。结果不仅取决于你的行动，还取决于他人的行为及其预期。博弈论始于个体优化结束之处，虽然现实场景中很少存在正式解决方案，但其框架对识别职场模式非常有用。
约翰·冯·诺伊曼曾以国际象棋比喻现实博弈——真正的游戏在于揣测对方意图，而非追求完美走法。职场中的关键不是找到最佳策略，而是避免陷入陷阱或必败局面，前提是假设对手也是理性的。
组织中的行为往往遵循奖励机制而非初衷。文化可能形成无人乐见却稳定的均衡状态。优秀领导者会设计规则，让好结果自然产生，使后果（无论好坏）无可回避。
典型案例是囚徒困境：两名囚徒各自选择合作（沉默）或背叛。若双方合作各判1年；一方背叛则背叛者获释，合作者判5年；双方背叛各判3年。在没有信任或协调的情况下，理性选择是背叛，导致双输。
组织困境的根源：局部理性
失败常源于设计不良的机制中的理性决策，而非个人品行。若系统奖励表面功夫或复杂而非实效，人们自会适应。这种适应可能表现为行为改变，也可能体现为不同类型的人崭露头角。久而久之，不同玩家学会在新规则下取胜，这就形成了文化。
许多组织冲突被包装成价值观分歧，实则源于激励错配。
晋升机制
缺乏明确规则时，晋升更青睐亲和力与叙事能力而非实际影响。初创阶段尚可接受，但难以持续。优秀员工若错过早期晋升窗口，往往沮丧离职。
有限晋升名额制造零和博弈，促使同事竞争、囤积工作（如侵占相邻团队职责）或转岗。鼓励竞争的领导者常只关注短期指标提升（"进攻"），却低估负面外部效应（"防守"），如隐瞒信息或破坏同僚。
应更注重奖励实际影响与质量，而非展示、数量或技术复杂度。奖励表面能力易导致过度设计；重想法轻执行则产生大量无果的聪明计划。
裁员机制
系统性裁撤后10%员工可能诱发同僚破坏。这就像与熊赛跑——不必最快，只需比他人快。同时假设管理者能客观识别低效者，而非仅淘汰厌恶对象（或方便裁撤的人）。新员工尤其脆弱，因缺乏政治纽带。长期会损害公司声誉。
但永不裁撤勉强达标者又会催生懈怠。初级岗位的"晋升或退出"政策试图通过时间配额解决，但懈怠可能随时发生在舒适区员工身上。裁员未必源于人际冲突，可能只是角色不再需要或适配变化。
理想架构应兼具挑战性与支持性，保持合理修剪。最危险的陷阱是模糊预期与主观执行。简化内部调岗可保留优秀但不匹配的人才。
招聘与薪酬：市场博弈
招聘环节
标准模糊、职级体系缺失及浅层面试易催生熟人网络，夸大绩效信号。解决方案是角色分离：招聘经理负责推荐，轮值委员会评估，高层领导审批（类似"分蛋糕"原则）。大规模自治的招聘经理如同裁判下场踢球。
当前AI正引发求职军备竞赛：候选人用AI海投，HR用AI筛选。这迫使企业更依赖内推。定制化笔试有助于筛除海投的敷衍者。面试策略可参考"秘书问题"的37%规则：用前几轮校准标准，之后录用首个超标的候选人。
技术筛选虽不完美，但能过滤无法用工作语言解决问题者（即使借助AI）。缺乏编码考核的数据团队易沦为政治角力场。
薪酬体系
匹配外部offer可能造成内部不公；拒绝匹配又可能诱使管理者虚报职级。最佳方案是结合签约奖金与留任条款，提供真实发展空间，并给予新人在强支持体系下的自主权（包括快速晋升通道）。宁愿培养人才后流失，也不因吝啬培训而留人。
角色与产品：重复博弈
人们会无意识扮演受害者、迫害者或拯救者角色（卡普曼戏剧三角）。觉察有助于打破循环。防御性反应常将他人塑造成攻击者，为升级辩护。定期 actionable 反馈可缓解此现象。
在重复囚徒困境中，"以牙还牙"策略效果显著——"人不犯我，我不犯人"，兼顾正义与宽容。
产品常反映组织架构。团队耦合度决定产品边界清晰度。权责不清会导致回避与地盘争夺，尤其在遗留系统等高风险领域。组织设计类似分布式系统：平衡自主性与覆盖率很难，需匹配气质与激励。
数据团队的独特困境
数据团队需在独立性与相关性间平衡：隶属于工程部门可能沦为技术正确但无实权的角色；隶属于业务部门则可能失去客观性。理想模式是"双重对齐"——数据团队集中由兼具技术权威与跨部门影响力的领导统管，同时与工程部门保持虚线联系。
指标管理的艺术
分析工作面临速度与精度的博弈。解决方案是建立知识检查点、早期反馈和稳定参考指标。选择正确的成功指标极其困难，指标会遭遇古德哈特定律：一旦成为目标，就不再是好指标。例如孤立优化转化率可能增加低意向用户摩擦，而降低摩擦虽提升量级却可能增加欺诈风险。
救火（修复漏洞）与防火（预防）构成猎鹿博弈：合作能实现更高价值，但个人倾向于追逐确定的小收益。漏洞修复显性易获奖励，预防工作却默默无闻。缺乏明确导向时，人们理性选择短期方案而非长期健康。
领导力本质
和平时期领导者需拓宽机会；战时则需集中火力。但和平时期仍需聚焦商业影响，否则易将员工满意度误作成功标尺。优秀领导者每日应问：如何为客户创造更多价值？
领导应基于原则而非人情运作。人情式帮助会滋生依赖，侵蚀精英文化。中层管理者常通过扩编来扩大影响，这是对现有激励的理性反应。但若不加约束，会导致机构臃肿。衡量人均产出或团队ROI可抑制此现象。
开辟新机会能缓解强势领导者间的零和压力。当陷入僵局时，开创能自负盈亏的新业务线（如创业）比内斗更有建设性，关键要扎根真实客户价值。
设计更优博弈
识别零和博弈并找到出路是组织中最宝贵的技能之一。在产品生态中，这意味着促成互补而非内部竞争。
人们需要与决策后果直接关联。清晰一致的规则胜过完美判断。若能避免一个陷阱，当属模糊的招聘标准——它让讨喜但低效者蒙混过关。同样重要的是建立客观职级体系，将奖励直接绑定实际影响而非表面能力。
应根据实际博弈类型优化策略：增长期与稳定期的行为模式不同。局部最优策略（如短期损招）可能阻碍全局突破。简单检验法是设想：若人人都这样做，结果会如何？
（本文经Rob Wang协助审阅）
评论总结
总结评论内容：
- 关于AI在求职筛选中的应用（评论1）
- 认为文章建议很有价值，特别是关于处理政治/技术环境的建议
- 质疑文章是否真的写于2016年，因为提到了AI筛选 关键引用： "Some fantastic advice in here though, particularly on navigating political/technical landscapes" "Considering the mention of AI in job searches...I don't know if this is actually from 2016"
- 关于LeetCode技术面试的争议（评论3）
- 反对观点：认为LeetCode测试脱离实际工程需求，不能反映真实能力
- 支持观点：认为技术筛选能淘汰无法解决问题的候选人，即使有AI辅助 关键引用： "Leetcode-style exercises are detached from the realities of software engineering" "pass-fail technical screens do filter out candidates who cannot break down and solve problems"
- 关于国际象棋的讨论（评论4）
- 认为"完美信息游戏"的说法过于简化
- 指出人类下棋存在创造性空间和策略博弈
- 强调人类无法实现完美棋局 关键引用： "chess is a 'perfect information' game...there will be unknowns about the player you are facing" "playing a perfect game of chess is so far out of the realm of possibility for humans"
- 关于字体设计的赞赏（评论2）
- 单纯表达对文章字体的喜爱 关键引用： "What font did you use? It is such a beautiful and different than others."