文章指出，许多公司声称只招聘“最好的工程师”，但实际上这些顶尖工程师往往有更高的薪资要求、对技术债务和时间表有明确看法、重视工作与生活平衡，并且有更多选择。公司通常无法吸引这些顶尖人才，却仍沿用与其他初创公司相同的招聘标准，如早期阶段经验等，这种做法并不现实。

标题：不，你并不想雇佣“最好的工程师”

主要内容：

许多公司在招聘时常常宣称“我们只想雇佣最好的工程师”，但实际上，这种追求“最好”的心态往往导致招聘过程陷入僵局，甚至错失优秀人才。文章指出，所谓的“最好的工程师”通常薪资要求极高，且对技术债务、时间安排、工作与生活平衡等方面有强烈主张，他们往往有更多的选择，未必会对你的公司感兴趣。

然而，许多公司在招聘时却固守一套不切实际的标准，比如要求候选人具备早期创业公司经验、高度独立、必须在湾区办公室工作、不“过于看重薪资”等。这种僵化的招聘策略导致公司在长达四个月甚至更久的时间里无法找到合适的工程师，而这对于初创公司来说无疑是巨大的时间浪费。

文章强调，招聘本质上是一场谈判，而许多公司却表现得像是手握所有筹码，实际上却缺乏竞争力。与其花费数月等待一个“完美”的候选人，不如尽早妥协，雇佣一位虽然不完美但能力出色的中级工程师，这样可以在短时间内让团队进入正轨。

此外，文章还指出，初创公司最宝贵的资源是时间，而追求“最好的工程师”往往意味着在招聘过程中浪费大量时间。与其如此，不如接受现实，快速行动，雇佣那些“优秀但不完美”的工程师，从而为公司的成功争取更多时间。

最后，文章提醒初创公司，招聘时应更加务实，停止追求完美，快速做出决策，这样才能在竞争激烈的市场中占据先机。

核心观点： - 追求“最好的工程师”往往不切实际，且会导致招聘过程陷入僵局。 - 初创公司应更加务实，接受妥协，快速雇佣“优秀但不完美”的工程师。 - 时间是初创公司最宝贵的资源，不应在招聘过程中浪费过多时间。

评论主要围绕“是否应该雇佣最好的工程师”展开，观点多样且相互对立。以下是总结：

支持雇佣“最好的工程师”的观点：

1. 高质量工程师的价值：最好的工程师能够带来更高的效率和创新，他们通常有明确的职业规划和高薪资要求。

   • 引用1："The best engineers make more than your entire payroll. They have opinions on tech debt and timelines."（最好的工程师的薪资可能超过你整个团队的工资，他们对技术债务和时间表有自己的见解。）
   • 引用2："You want to hire the best engineers and empower them to work how they are most effective, remotely or not."（你应该雇佣最好的工程师，并赋予他们以最有效的方式工作的权力，无论是远程还是现场。）

2. 市场竞争：在竞争激烈的市场中，雇佣顶尖工程师是保持竞争力的关键。

   • 引用1："Let them create a startup instead with more VC funding than you’ve ever dreamed of, then watch as they erode your market share."（让他们用比你梦想中更多的风投资金创建一家初创公司，然后看着他们侵蚀你的市场份额。）
   • 引用2："Most startups can’t even attract 'the best engineers' much less hire them."（大多数初创公司甚至无法吸引“最好的工程师”，更不用说雇佣他们了。）

反对雇佣“最好的工程师”的观点：

1. 实际需求与成本：并非所有项目都需要顶尖工程师，雇佣“足够好”的工程师可能更符合实际需求。

   • 引用1："Yeah don’t need best engineers to build another CRUD app."（是的，不需要最好的工程师来构建另一个CRUD应用。）
   • 引用2："Most work doesn’t need the ‘best people’ but consistent and dedicated people."（大多数工作不需要“最好的人”，而是需要稳定和专注的人。）

2. 文化与兼容性：雇佣“最好的工程师”可能导致文化冲突或高流动率，而雇佣兼容性强的工程师可能更有利于团队稳定。

   • 引用1："Companies that say they only want the 'the best engineers' I’ve usually found to be a breeding-ground for a somewhat toxic work-environment."（那些声称只想要“最好的工程师”的公司，通常会成为某种有毒工作环境的温床。）
   • 引用2："What they are looking for are 'the most compatible' developers."（他们真正寻找的是“最兼容”的开发人员。）

中立或平衡观点：

1. 定义“最好”的模糊性：不同公司对“最好的工程师”有不同的定义，应根据具体需求进行招聘。

   • 引用1："There is no such thing as 'the best engineers.' Some engineers are definitely better than others, but once you pass the bar of 'really smart, great work ethic,' the tech tree diverges pretty dramatically."（不存在“最好的工程师”。有些工程师确实比其他人更好，但一旦你达到了“非常聪明、工作态度好”的标准，技术路径就会大不相同。）
   • 引用2："Companies want engineers that get the job done the way they want it."（公司希望工程师按照他们的方式完成任务。）

2. 招聘策略的灵活性：应根据公司实际情况和市场动态灵活调整招聘策略，避免过度追求“最好”。

   • 引用1："Hire great people now, rather than waiting for the 'best' (read: naively idealized) people."（现在就雇佣优秀的人，而不是等待“最好”（即天真理想化）的人。）
   • 引用2："You’re acting like a replacement-level employer and expecting more than replacement-level candidates."（你表现得像一个普通雇主，却期望得到超出普通水平的候选人。）

总结：评论中既有支持雇佣“最好的工程师”的声音，也有反对的声音，认为应根据实际需求和公司文化灵活招聘。同时，许多评论指出“最好的工程师”这一概念本身具有模糊性，公司应根据具体需求定义并寻找合适的候选人。