文章指出，尽管网络安全领域人才众多，企业仍抱怨技能短缺，问题主要在于招聘流程中的两大弊端：一是滥用招聘平台和流程，如低薪高要求、虚假招聘和数据挖掘；二是企业招聘能力低下，持续采用无效的招聘方式，无法吸引优秀人才。

标题：糟糕招聘实践的案例研究及改进方法 —— Thomas Kranz

在网络安全专业人员需求旺盛的今天，许多公司仍抱怨技能短缺和人才匮乏。然而，LinkedIn上的信息显示，市场上并不缺乏有经验、有能力的人才。那么，问题出在哪里？

公司主要在以下两个方面破坏了招聘流程：

1. 滥用招聘平台和招聘流程
   一些公司发布不切实际的职位描述，提供低薪，甚至利用签证程序。还有一些公司谎称要招聘更多团队成员，实际上却无意回应申请。更有甚者，通过数据挖掘申请人信息，错误地认为被忽视的候选人会在有职位空缺时主动联系他们。

2. 招聘能力极差
   尽管多年来被反复告知如何改进招聘实践以吸引优秀的网络安全人才，许多公司仍坚持使用低效、不可行的招聘方法。

本文以Canonical公司为例，分析其招聘问题。Canonical已经为“安全运营主管”职位招聘了近一年，但至今仍未找到合适人选。以下是其招聘过程中的主要问题：

职位发布中的问题
- 重复发布职位：Canonical在LinkedIn等平台上为每个欧洲国家和美国州发布相同的职位，甚至为同一国家的多个城市发布完全远程的职位，导致求职者的搜索被垃圾信息淹没。
- 拼写错误：职位描述中出现明显的拼写错误，如“corporate endpoitns”。
- 缺乏薪资信息：未提供目标薪资或薪资范围，暗示薪资可能不具竞争力，且可能根据申请人所在地调整薪资，这种做法令人无法接受。
- 不相关的要求：职位要求中提到“高中和大学的优异学术记录”，这与安全运营主管的职责毫无关系。

初始申请流程的问题
- 繁琐的申请步骤：申请流程比Workday更糟糕，要求申请人重复填写信息，并回答本应在面试中提出的深入问题。
- 不合理的筛选标准：申请过程中要求回答与职位无关的问题，如学术记录，这进一步筛选掉了优秀的候选人。

面试流程的问题
- 招聘委员会模式：申请由与职位无关的“高级管理团队”审核，而非招聘经理或相关专家，导致招聘决策基于“团队契合度”而非能力。
- 使用无效的测试：面试流程包括能力和性格测试，这些测试不仅无效，还会排除神经多样性或心理健康问题的候选人，而这正是网络安全领域需要的人才。
- 混乱的沟通：申请人在流程中会收到来自多个外部公司的邮件，增加了社交工程攻击的风险。

总结
Canonical的招聘实践是当前许多公司招聘问题的缩影。这些公司不尊重申请人，不重视员工的时间和技能，最终可能导致无法避免的安全漏洞。改进招聘流程并不复杂，例如停止要求学位、简化招聘流程、由相关管理者撰写职位描述、进行有效的面试等。希望随着安全漏洞的增加，这些公司的管理者能够被问责。

参考资料
- Glassdoor上关于Canonical的评论：https://www.glassdoor.co.uk/Reviews/Canonical-Reviews-E230560.htm
- 哈佛商业评论关于能力和性格测试的研究：https://archive.ph/p2Frg

评论主要围绕Canonical的招聘流程、薪酬透明度以及当前劳动力市场的现状展开，观点多样且存在争议。

1. Canonical招聘流程的争议

   • 批评者认为Canonical的招聘流程过于复杂且不合理，尤其是对高中成绩的过度关注。
   • 引用："Mark Shuttleworth, founder and CEO of Canonical, is reportedly obsessed with high school performance"（Mark Shuttleworth对高中成绩的执着令人费解）。
   • 引用："Canonical has been famous for decades in tech circles for having one of the most bizarre hiring processes in the world"（Canonical的招聘流程在技术圈内以怪异著称）。

2. 薪酬透明度的批评

   • 许多评论指出，招聘广告中缺乏明确的薪酬范围是一个“危险信号”，可能暗示薪酬不公或基于地域差异。
   • 引用："It sends a message that the actual compensation is going to be rubbish"（这传递出实际薪酬会很糟糕的信息）。
   • 引用："the employer is compensating the employee for using their expertise, time, and energy to make the employer money"（薪酬应基于员工的价值，而非生活成本）。

3. 劳动力市场的现状

   • 评论者认为当前是“买方市场”，雇主在招聘中占据优势，导致求职者面临不公平待遇。
   • 引用："This is happening across the board because it's a buyer's market for labor"（这是普遍现象，因为劳动力市场是买方市场）。
   • 引用："companies want Stanford, Oxbridge, MIT engineers for minimum wage or close to free"（公司希望以最低工资雇佣顶尖人才）。

4. 招聘流程的复杂性

   • 有评论从招聘方的角度出发，指出筛选大量申请者的困难，认为复杂的流程是无奈之举。
   • 引用："How can you tell as a recruiter if a resume is good? People can put anything on it"（招聘者难以判断简历的真实性）。
   • 引用："Filter out those where the probability is high that they are fast learners and dedicated"（筛选出学习能力强且专注的候选人是必要的）。

总结：评论者对Canonical的招聘流程和薪酬透明度持批评态度，但也有人从招聘方的角度理解其复杂性。同时，当前劳动力市场的不平衡现象引发了广泛讨论。